#LOTOS Joanna Tyszka: coraz trudniej jest zdobywać cennych pracowników

przez  |  Brak komentarzy
Poprzednia1 z 3Następna
Użyj klawiszy ← → (strzałek) aby nawigować

Joanna Tyszka, Dyrektor Biura Zarządzania Zasobami Ludzkimi Grupa LOTOS opowiada o strategiach HR, procesie identyfikacji talentów oraz programach rozwojowych. Przekonuje, że tylko osoby o wysokim potencjale będą w stanie podołać wciąż nowym wyzwaniom w środowisku pracy i dlatego firmy powinny szczególnie zwrócić uwagę na pozyskiwanie i rozwijanie talentów.

Joanna Rubin/ Pani Joanno, jakie strategie HR powinny realizować firmy innowacyjne, nowoczesne, takie XXI w.?

Joanna Tyszka: Przede wszystkim strategia HR musi być spójna ze strategią biznesową firmy. W naszej firmie HR już dawno uzyskał status partnera biznesowego, wspieramy efektywność operacyjną, kosztową i sprzedażową. Myślimy o tym, co się zmienia w naszym otoczeniu i wspieramy tę zmianę.

Biorąc pod uwagę tempo zmian i ich nieprzewidywalność, firmy XXI wieku powinny pozyskiwać i rozwijać talenty, ponieważ tylko osoby o wysokim potencjale będę w stanie podołać wciąż nowym wyzwaniom. Konieczny jest też stały rozwój kompetencji i poszukiwanie innowacyjnych rozwiązań. W nowoczesnych firmach to pracownicy są najważniejszym kapitałem i dzięki ich umiejętnościom firmy te osiągają przewagę konkurencyjną.

Jak wygląda proces identyfikacji talentów w Państwa organizacji? 

Istnieją różne definicje i podejścia do talentów – elitarne, egalitarne, sformalizowane i ustrukturalizowane czy nieformalne. W naszej firmie nie przyjęliśmy jednej, obowiązującej definicji talentów i nie opracowaliśmy odgórnej, uniwersalnej metodyki ich identyfikacji.

Nasze podejście nazwałabym w pewnym sensie utylitarnym czy też użytecznym. Nasze talenty są zawsze „specyficzne”, a więc wyławiane i rozwijane w określonym kontekście, który stanowi dany cel biznesowy i opracowany w odniesieniu do niego program rozwojowy.

Proszę podać kilka przykładów takich programów rozwojowych?

Mamy więc na przykład: Program Sukcesji, w ramach którego identyfikujemy talenty w obszarze stanowisk zajmowanych przez najwyższe kierownictwo – dyrektorów, szefów biur.

Mamy Program Mistrz, pozwalający na wyłowienie osób z najwyższym potencjałem w Pionie Produkcji. Następnie, program skoncentrowany na średnim szczeblu kierowniczym Pionu Techniki, dzięki któremu wyselekcjonowaliśmy grupę wyróżniających się koordynatorów, czy też Szkołę Auditora, dzięki której identyfikujemy nawet talenty auditorskie.

Metody selekcji naszych talentów w każdym z obszarów opracowywane są indywidualnie. Takie podejście umożliwia nam uwzględnienie ich specyfiki i zoptymalizowanie procesu nie tylko identyfikacji, ale i późniejszego rozwoju danej grupy docelowej.

Z jakich metod korzystacie?

Korzystamy z szerokiego spektrum metod: wywiady, testy psychologiczne, testy kompetencji, Development Center. Pomocnym narzędziem, szczególnie przydatnym na wstępnym etapie selekcji, jest także w pełni zinformatyzowany System Okresowej Oceny Pracowniczej, dostarczający informacji na temat poziomu kompetencji istotnych dla firmy i konkretnego stanowiska.

Poprzednia1 z 3Następna
Użyj klawiszy ← → (strzałek) aby nawigować

Bloguję, wywiaduję i dzielę się tym, co usłyszę od strategów i psychologów biznesu. Jestem autorką książki „Twarze polskiego biznesu. Rozmowy na kawie”, w której zamieściłam 10 humanistycznych wywiadów z czołowymi twórcami polskiego biznesu. Fascynują mnie świadomi i mądrzy liderzy, relacje uczeń-mistrz i procesy zmian. Podpisuję się pod słowami Brene Brown: „Wrażliwość nie jest oznaką słabości. To matka kreatywności, innowacji i zmian”.